酒店培训，应该是从培训的源头上去进行把控，即首先应该进行培训的需求分析与调研。培训需求分析是制定企业、部门培训计划的基础，在企业核心竞争力的基础上应该根据顾客的关注焦点、企业的发展方向、知识技能的提高等需求的分析，结合企业的战略目标最终建立培训目标，设定培训课程，制定与实施培训计划，从而保证培训运营系统的高效运作。

　　培训需求指的是员工在工作的过程中针对工作在知识、技能和态度方面，实际的工作表现与我们所要求的所期望的表现间存在的差距。

　　我们在进行培训需求调研及分析时将考虑以下各方面因素：顾客满意水平、公司的战略发展方向、环境管理、员工的职业健康与安全、员工技能与发展。从而更加宏观的进行培训工作的指导，开展需求调研。

　　直接信息：战略发展报告、工作角色、工作过程、工作难题、任务表、任务困难点、任务重要性。

　　间接信息：突发事件报告、公司计划政策与方案 、访谈失败率、失误频率、规章制度、抱怨和意见、旷职状况、质量控制报告、市场调研报告、培训需求调查表、员工工作表现评估、观察情况、测试等。

　　正面信号(主动产生的培训需求)：公司销售额的激增和业务区域的扩大、内部升迁、岗位轮换、员工职业生涯发展计划、请外部的专业机构(如专业的咨询公司、培训公司)进行诊断后提出培训改善建议。

　　负面信号(被动产生的培训需求)：工作质量低、来自公司内外部的抱怨增多、过高的员工流动率、工作中经常出现失误、无法按时按质完成公司分配的任务、公司无法承担超出自己能力的项目。

　　1961年，麦格希(W.Mcgehee)和赛耶(P.W. Thayer)出版了他们合著的《企业与工业中的培训》)一书，提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法与指导。

　　组织分析：从整个组织层面的需求来分析，如组织目标需求、组织效率与质量期望、人事接续计划、市场竞争需求与核心能力培养等。

　　工作分析：根据岗位素质模型的要求或成功完成某项任务的要求来分析(知识、技能、态度等)，也可称为职位分解法/任务分析法。

　　人员分析：或称绩效分析法。确定理想状况与现有业绩之间的差距，分析造成业绩差距的原因，并结合员工个人职业生涯规划，从而得出培训需求。

　　我们做培训，要首先也应该弄清楚培训的需求、出发点在哪里?这样才能做到有的放矢、防患于未然，而不是等到事情发生了才亡羊补牢，为时已晚。培训真正要做的是预防，而不是救火

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